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HR面试提问技巧:开始前可以闲聊

时间:2021-08-10 23:49:13|浏览:
求职者特别是刚步入职场的新人,在应聘的时候容易紧张。可能该求职者确实有能力,但因为这部分非必须的原因而致使求职失败。对于这部分,从事人力资源应聘工作的人是可以担待的,好猎头觉得譬如在应聘之前闲聊。

通常求职者和应聘官都会用闲聊开场,而不是直接进入较严谨正式的应聘话题。毕竟,陌生人之间的交流大多以闲聊开始。应聘官也相信这部分在学术界被叫做“构建亲和感”(rapportbuilding)的小互动,能够帮助缓解面试者的紧张情绪,并坦诚回答之后和工作有关的问题。

这部分构建亲和感的对话看起来不重要,其实可能不见得这样。先来看看典型的结构化应聘,应聘问题一般是与面试职位有关,而且是预定好的规范化问题,以力求防止应聘中“干扰原因”。数十年的研究已证实:一个结构化应聘的准确度要高于三个非结构化应聘,前者更有效帮大家选择最好的求职者。尽管这样,人力资源应聘和面试者还是坚持用闲聊来暖场(有时他们还没有坐下来或还没有达到指定应聘地址),这就引出了一些要紧问题:简短、漫无方向、用来打造关系的闲聊会不会破坏结构化应聘?还是说,这种闲聊其实会传递一些和工作有关的有用信息,因而提升了应聘的有效性?

后者的可能性,看上去与应聘研究结果不同,但却有来自其他范围研究结果的一些证据支持。譬如,社会心理学研究强烈显示,只须通过察看某个人的少许社会行为,就可以获得和这个人有关的很多有效信息。从本质上讲,大家凭直觉获得第一印象,这是经过几千年进化的一种存活机制。这种直觉当然不见得完美,但研究表明,这种刚开始的印象(在和陌生人交流的五秒之内形成)能使一个人对另一个人的个性、是不是值得信任和聪明才智有个粗略但多少有点靠谱的认知。在结构化应聘的语境下,这可能意味着,谈论天气或当地球队看上去肤浅,但或许可以提供一些有用的信息,叫你提前预估一下这位面试者将来在该职位上的表现。

为了调查是不是有这种可能性,应聘了163个求职若渴,心情紧张的20多岁的求职者,并将应聘过程录下来。在正式应聘前,大家让受过练习的人力资源应聘官与面试者闲聊2-3分钟,然后记录下他们对每一名面试者的刚开始印象。在给这部分闲聊打完分数后,他们开始询问面试者一系列提前设定好的结构化问题,并给每一个回答评分。下面,为了防止那些构建关系的闲聊会产生判断偏见,也为了提供有用的对照数据组,大家剪掉了视频中闲聊部分,然后请专家观看,并给每一个面试者的答案打分。

大家的研究结果是什么?第一,和很多的其他研究一致,大家比较两组数据后发现结果不同,这表明刚开始的印象确实会干扰应聘官对面试者的判断。第二个发现更有趣,专家应聘分数的差异中有非常大一部分取决于与工作的特质(并非与工作无关、会导致偏差的信息)。而这部分属性是从刚开始那段由应聘官评分的闲聊中呈现出来的。事实上,即便排除掉面试者在应聘中其他容易见到的自我营销推广产生的影响以外,这种效应仍然存在。这表明对刚开始印象评分不只出目前面试者与人力资源应聘官闲聊或自我营销推广上。从这个意义上来讲,即便大家刻意打造出与工作无关的轻松话题(大家的测试也的确是这么做的),却好像仍然能够帮助应聘官预测出面试者的将来工作表现。

当然,仅仅这一证据并不足以知道人力资源应聘官的第一印象到底是会误导还是能提供很多有用的信息。为知道决这一问题,大家按顺序逐一察看应聘官是怎么样给每一个问题评分的,而不是只看全部回答的总分。这种办法让大家看出,第一印象什么时间对应聘职员的给分产生最大影响。这一结果表明这跟初始效应(primaryeffect)研究的发现一致。具体来讲,第一印象对第一个评分的结构式应聘问题影响最大,但在随后的问题当中,影响逐步递减。也就是说,闲聊给应聘官留下好第一印象的面试者,在前几个应聘问题上得到的分数,高于只看回答应聘问题但未看闲聊部分的专家所给出的分数。给应聘官留下不好第一印象的面试者,在前几个应聘问题上的得分较低。但伴随当应聘官得到愈加多与工作有关的信息,第一印象对应聘官的影响也会渐渐消退。

大家的研究为所有些面试者,人力资源应聘官与正在招聘的公司提供了一些有用的看法。面试者需要认真对待与将来雇主的所有互动,即便是应聘前闲聊也不可以掉以轻心。应聘官可以而且将来也非常可能会参考这部分信息来判断面试者适不适合这份工作,特别是在应聘早期的时候。面试者需要在与应聘官刚开始的闲聊中,就展示源于己善于社交,并且能力非常强。

对于组织与人力资源管理而言,大家的发现表明,用于打造关系的闲聊可能会干扰应聘分数,即便刻意将闲聊内容与正式应聘问题毫无关联的方向上引导。但由于以下几个缘由,大家并不主张取消正式应聘前的轻松互动。第一,尽管应聘前的闲聊比较容易被看做非必须的“干扰”,但应聘是双向的——公司探寻适合的人,而面试者也在挑选公司。假如一家公司禁止闲聊来让应聘更高效,但若面试者由于应聘过程乏味无趣而对这家公司毫无兴趣,那样,即便公司因此得到更高效的应聘结果,也会由于有更多应聘者婉拒他们的工作机会,转而向一家更亲善友好的公司,而减少了应聘结果更高效有哪些好处。第二,大家的研究结果显示,闲聊时面试者多少会传递一些和工作有关的信息,应聘官也能接收到这部分信息。这表明并不是所有些应聘结果的差异都来自判断失误。

企业应聘的目的是引进人才,人力资源工作者在应聘前采取一些轻松的问题可以使求职者更好地进入话题,防止非必须的人才流失。

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